2025年，香港《僱傭條例》迎來重要修訂——立法會於2025年6月18日通過《2025年僱傭（修訂）條例草案》，正式引入全新的「417/468」連續性合約規則。這項修訂旨在降低「連續性合約」的工時門檻，讓更多兼職或非固定工時員工享有法定權益，預計惠及超過11,000名僱員，同時有助紓緩本港人手短缺問題。作為人力資源服務提供者，我們提醒各位僱主：新例將於2026年起正式適用，現在正是檢討及調整的關鍵時刻。
舊有「418」規則 vs 新「417/468」規則：主要變化是什麼？
傳統「連續性合約」（俗稱「418合約」）要求僱員連續四星期、每星期工作不少於18小時，才可享有法定權益，包括有薪年假、疾病津貼、法定假日薪酬、產假／侍產假、遣散費及長期服務金等。
新「417/468」規則大幅降低門檻，僱員只需符合以下任一條件，即可視為連續性合約：
- 某星期工作17小時或以上；或
- 該星期及其前三星期總工作時數達68小時或以上。
關鍵點：新規則維持「連續四星期」要求，但會逐星期檢視，只要在四星期窗口內符合「17」或「68」其中一項，即可享有權益。這比舊規則更靈活，亦更容易令更多兼職員工「達標」。
實施時間表及過渡安排
《2025年僱傭（修訂）條例》已於2025年12月28日正式生效，但設有三星期過渡期，新「417/468」門檻將於2026年1月18日起正式適用。
已符合舊有「418」規則的僱員不受影響；但對於工時波動較大的員工，新例可能令他們在2026年後突然享有更多法定權益。
對僱主的影響及潛在風險
新規則實施後，更多兼職或靈活工時員工將符合連續性合約資格，僱主將面對：
- 法定福利成本上升（如額外有薪假期、疾病津貼等）；
- 需要更精準的工時記錄系統，以準確計算每四星期窗口的總工時；
- 若誤判員工資格，可能觸發勞工處查牌、僱員索償或勞資糾紛。
同時，新規則應用較舊規則複雜，若管理層未經培訓，容易出現誤判，例如只單獨檢視「17小時」而忽略「68小時」組合計算。
僱主立即行動清單：如何做好準備？
距離2026年1月18日已不足數月，建議僱主盡快採取以下措施：
- 全面審視現有聘用安排：檢視所有兼職及非固定工時員工的工時紀錄，預估新例下誰將符合連續性合約。
- 升級工時記錄系統：確保系統能自動計算每四星期滾動總工時，並保留準確紀錄。
- 調整薪酬及福利政策：預算新增法定福利成本，並更新內部政策。
- 為管理層及HR團隊提供培訓：理解「417/468」計算邏輯，避免誤判。
- 尋求專業人力資源支援：外包HR服務可協助快速合規審核及系統優化。
及早準備不僅能減低合規風險，更可提升員工滿意度，增強企業吸引力。
作為香港專業人力資源服務提供者，我們專注協助企業應對僱傭條例變更，提供合規審核、工時系統升級及員工培訓一站式方案。如需進一步諮詢，歡迎隨時聯絡我們。
